本周，美团公布了2021年一季度财报。即便经营亏损，但强悍的业务和持续的增长仍然让这家市值超过万亿的公司大涨10%。
而作为国内最大的劳动力运营解决方案提供商，趣活科技在纳斯达克的股价却在不断下挫，与美团形成了鲜明的对比。趣活的主要业务是为外卖配送、生鲜商超、酒店保洁等对场景化用工有需求的企业提供用工服务，而它与美团的联结也在于此。
不可否认，人力资源领域众多新生的业态是我国社会经济发展下的大趋势，但是回归商业本质，无论形式如何变化，它仍旧是为企业提供招聘、管理的人力资源服务生意，这是一个古老而庞大产业，整体规模已然突破万亿，但目前，业内却始终没有"鲸鱼"式的企业出现。
不仅趣活这样的解决方案服务商没有得到市场的广泛认可，即使是先于它上市的科锐国际、人瑞人才、万宝盛华大中华等企业，市值都徘徊在几十亿的规模。通常来讲，信息服务类的企业会享有更高的估值，像前程无忧的市值在300亿人民币左右，即将上市的BOSS直聘也许会有溢价，但和全球的人力资源服务公司比，它们的体量仍旧不算大。
比起一些"印钞机"式的产业，中国的人力资源服务业似乎始终徘徊在商业的边缘领域。它们不是大众感兴趣的行业，也不是VC们重点关注的赛道，但作为一个关乎人的行业，它的发展关系着中国接近9亿劳动力的生存，其中蕴含着的巨大价值决不容被忽视，只有更多有规模、有效率的企业出现，才有可能提升更多人的工作与生活质量。
那么问题来了，人力资源公司如何做到规模和效率双赢？未来是否有可能出现千亿市值的公司？
01 人力资源服务的不可能三角当下，问题的答案依旧不那么清晰。
对于人力资源服务来说，无论是给企业做批量的外包业务、还是人才招聘、劳务派遣、企业培训，提供的都是一套解决方案。在人力资源的三大细分方向中，在线招聘属于最具标准产品化形态，信息撮合的平台网络效应明显，因此利润也非常高。但它的局限性也非常明显，36氪的之前的文章《在线招聘不在线》也有过分析，受到宏观经济影响等因素，在线招聘的天花板非常明显。
究其根本，是因为每个客户都有着千差万别的需求，客户本身的发展阶段和企业管理能力也是参差不齐的，这也导致了人力资源企业带给客户的服务一定是有定制化因素在，猎头行业也是人力资源领域最非标的领域，市场分散，也很少有以纯猎头业务的独立上市公司出现。
即便是蓬勃发展的灵活用工，也面临着毛利低的问题：海外的成熟公司，在灵活用工业务的净利率也不超过10%。剔除 Marketing Media 业务占比较高的 Recruit 后，平均净利率水平仅在 2%-4%之间。
低毛利其实也是较低附加价值的体现，灵活用工市场虽然规模庞大，但是由于提供的服务同质化严重，市场格局极度分散。即使某些企业拿到了大客户的订单，其业务也严重被上游用人企业所影响。比如服务华为、腾讯等大客户的供应商，就面临着和全国众多人力资源服务商竞争的问题，话语权被大公司攥在手中。
市场天花板高、毛利高、业务标准化程度高，这成为了人力资源领域的不可能三角，似乎也没有人能够做到三者兼备的“通赢”。
02 创造核心价值的路径打破不可能三角的路径并非没有，但它简单却又深奥：Make a real difference。
中国的人力资源领域不乏天花板高的业务，比如社保服务、企业培训、猎头和灵活用工等，市场规模都在千亿级别。以上几个领域，才有可能跑出千亿市值的企业。
在中国这个仍有极大增长空间的市场，灵活用工的潜力尚未被完全发掘。业务相对标准化的灵活用工业务，其毛利远低于其他的人资服务。想要改变这种现状，国内外公司的手段殊途同归，那就是通过信息技术去提升批量筛选、招聘和管理的流程，提高业务中的管理半径，即平均单个全职员工对应的派遣灵活用工数量。管理半径较宽，意味着企业可用较少的自有资产产生较大的收入规模，最终达到降低管理费率，创造利润率空间。
公开数据显示，人瑞人才的灵活用工管理效率较高。公司在招聘平台、人岗匹配、项目管理等领域都有自主研发的系统，有助于提升管理效率和服务质量。2019 年底公司内部员工中的项目管理和执行员工为407 人，灵活用工人数25118 人，对应管理半径已达1:62，处于业界领先地位，公司内部员工的人均净利润也较高。
另一方面，猎头是一个市场规模大且毛利较高的业务，但也是人力资源行业中最不标准的服务。这类业务具有项目型特点，依赖于猎头的专业能力和人脉，人员流动性高，市场较为分散。不过，除了部分高端人才的寻猎，市场上大部分猎头都在做低价值的重复劳动，比如搜集简历、行业mapping等。而佣金制的激励方式，也让猎头的职业道德标准变得模糊，为了成单而卖，缺乏对候选人长远职业发展的考虑。
实际上，与猎头业务非常相近的房地产中介就出现了链家贝壳这样的企业。同样是低频、极为非标的业务，贝壳却对房产中介的流程做了极致的拆解，打造了整个房地产行业的数字化开放平台，从根本上颠覆了行业以往的运作。
有不少涉及猎头业务的服务商对36氪表示，希望能开发一套像贝壳那样，行业内所有猎头都可以使用的协作产品，能够根据每个人贡献度不同来进行价值分配。在系统规范的机制下，减少猎头的重复劳动、提升整个寻猎环节的效率、减少行业乱象的发生。这无疑是一个改变行业痛点的正确方向，但是否有人能成为“人力资源领域的贝壳”，还需要市场的验证。
03 数字化服务是千亿市值的通途那么，到底什么样的人力资源公司可以达到千亿市值？
外界大多数声音认为，科技类型的人力资源服务公司最潜力。像Workday一样基于SaaS的HCM服务商往往在资本市场享受着更高的估值；不久前完成2.6亿美元的北森已经在两年多的时间里估值翻了三倍，而喔趣科技、肯耐珂萨、金柚网等企业也受到了投资人的广泛关注。
然而，全球人力资源服务商市值排行榜显示，基于云的人力资源管理软件提供商Workday只是全球市值排名第三的企业，Recruit 以700亿美元的位列榜首，比Workday还高出100亿美元。在Recruit的营业收入中，有一半是非技术的人力资源派遣业务。
通过拆解 Recruit 集团的业务发展进程，我们可以找到这家日本最大生活服务平台能够成功的根本原因：把求职者信息转换为消费市场信息。这种数据的收集往往从应届生就开始，一直到一个人结婚、换工作等人生重大事件。多元化的用户数据分析，是 Recruit 可以做到人力资源全球第一企业的重要因素。
由于中国的互联网生态和日本截然不同，因此在中国很难出现一个像 Recruit 一样的公司。然而，中国却比日本拥有更多为企业提供数字化服务的人力资源服务商，它们有着和 Recruit 相似的核心竞争力，也就是基于软件和数据来提供核心服务，同时延展更多元的业务。
例如为企业提供培训平台化方案的服务商云学堂，通过提供“软件SaaS 内容”，对企业不同岗位、不同层次的员工智能化地匹配课程内容，这让云学堂有能力提供千人千面的内容，大大提高了企业员工学习的效率。而非技术的内容服务则是培训业务的核心，内容的生态也反哺着技术的能力；还有基于“数字化 人力资源”打造“B C”的人力资源服务平台金柚网，通过自身技术深入人力资源的全产业链，实现多维度融合人力资源创新服务；以及专注与解决城市服务蓝领用工需求的独立日，以算法将企业用工需求与人才资源精准匹配，从而帮助企业降低用工成本。
在当下这个信息化时代，各行各业都在向数字化转型。对于人力资源企业来说，想要打破不可能三角，成为下一个千亿级公司，必须有能够为客户提供真正数字化解决方案的能力，只有这样，新一代的人力资源服务才能为企业、HR和员工创造不一样的价值。
参考资料：
1. 海阔任驰骋，谁人主沉浮，国信证券
2. 同“工”异曲，化整为“灵”，中信证券
