*** (6步教你批量 *** 销售)
几乎所有的企业都离不开销售。一波销售下来，几乎是最不稳定的部门。
而好的销售人员很难招，也很难培养，所以 *** 销售人员几乎成了HR最头疼的工作之一。
那么如何才能招到适合企业需求的销售人才，并把人留住呢？今天我就给大家讲讲干货的一切。
一个
候选人肖像
获取 *** 需求的之一步应该怎么做？
很多朋友可能会说，业务部门很着急，老板敲定了截止日期。HR一定是之一时间发帖，搜简历，开始打 *** 。
但是，很难把人争取过来，而且我发现各种业务部门都不把他们放在眼里，连我们约的人都不靠谱。
坐下来冷静思考。是不是要先和业务部门的老板深谈？
我们应该谈些什么？
1.我们为什么要招这些人？是人力不足，还是商业模式调整？
2.这些销售的运营模式是怎样的？是效率销售(售电/卖地)还是效率销售(大账销售/ *** 销售)？
3.我们如何实现顶级销售？哪些因素/行为对绩效的实现起着关键作用？
4.我们的目标候选人来自哪里？是同行公司吗？还是跨行？
其实这是一个给候选人画像的过程。通过对目标候选人的精准定位，我们的 *** 可以有的放矢，事半功倍。
这里需要强调的是，一个优秀的销售人员至少应该具备以下四个特征:
1.过去的经验证明，它能吃苦，能坚持；
2.赚钱欲望强烈；
3.热爱学习；
4.不走歪门邪道，不走捷径。
2
人才培养计划的制定
在我们确定目标群体范围的时候，还有一件事需要同步启动，那就是人才培养计划。
换句话说:这批人招进来你打算怎么用？如何让他们又快又好的发挥价值？
《论语》中有一句话:“杀无所教，乃虐也”，意思是对犯错误的人采取治病救人的政策，而不是直接惩罚或杀死。
我见过很多公司批量 *** ，但是来了之后短期内也做不出什么成绩，就开始匆忙减员优化。
这也是很多中小企业的盲点。他们不注重人才培养，总想从市场上捡现成的人才。
最后，我失去了习惯和芝麻。
而专业的HR这个时候要做好这几件事:
1.分阶段为新员工设计培训课程，帮助新员工融入团队，认同文化；
2.精心挑选新员工导师，帮助新人顺利走完之一条路；同时，密切关注新员工的表现和进步；
3.设计匹配的薪酬、激励和晋升机制，保证新人在公平竞争的氛围中努力追赶、赶超、超越。
孙子兵法主张“兵马未动，粮草先行”，人才培养计划就是我们的粮草。准备越充分，我们的士兵在战斗时就越勇敢。
换个角度说，减少人员流动=节约人力成本=创造利润。
三
确定交付渠道
1.把资源投入到人力资源最多的地方。
*** 渠道远不止上面列举的这些。我们要做的是找到最合适的3-4个渠道去深挖。
A.如果目标候选人有行业经验要求，通过 *** 网站主动寻找同行、圈层挖掘是更好的方法；
b、如果相关行业经验不是强制性的，销售模式比较简单，重点是执行；那么校园频道是个不错的选择。可以挑一些好苗子，自己重点培育；
C.RPO服务商在行业人才方面通常比HR更丰富，所以你可以选择1-2家有相同岗位 *** 经验的RPO服务商，帮助HR分担压力；
D.传统的 *** 会/人才市场已经成为过去。不建议投入资源，除非企业本身知名度高，自带流量。
2.提高工艺转化率才是最重要的。
是 *** 成败的关键。同一个渠道，不同的 *** 专员负责，可能的 *** 效果完全不一样。那么应该如何提高转化率呢？
首先，需要建立流程转换/个人转换数据监控。
其次，对症下药，反复调整策略；
例如，发布的职位名称、职位描述、广告类型、 *** 策略等等。
通过查看 *** 网站后台的点击量和投递量，可以不断调整职位名称、职位关键词、刷新时间等等。
另外，在 *** 话术的设计上，可以设计2-3套话术，由不同的 *** 人员进行测试，并根据用户反馈进行调整和优化。
最后，对每个来面试的人做一个记录，不管通过与否，以便根据面试反馈调整前期的搜索方向。
四
内部推荐和发动群众
一般好的销售人员都不喜欢把简历挂在网上等HR来联系。他们更愿意去熟人推荐的公司。所以内部推荐很重要。
内部推荐Z的关键在于发动群众。这里有三个步骤:
之一步:冷启动。 *** 海报或H5出来后，强制要求所有员工之一时间参与转发；转发后可以截图给HR部门，注册内部推荐资格。
第二步:抓住典型的例子。在全员转发的过程中，会产生合格的推荐人。这时候人力资源部会之一时间进行公开奖励，比如发全体员工邮件，早会发现金奖励等。重要的是把声势做大，传播出去，打动那些观望的成员参与进来。
第三步:持久战。有了步骤2的典型案例，我们就不用担心员工的参与了。接下来，如何保持内部推荐的积极性？我们必须建立内部推荐的奖励机制。
在这里，给大家推荐一下积分制游戏是个不错的方法。具体玩法如下:
a、从推荐简历选择到安排面试，再到发出offer，再到入职，最后成为正式员工。每一步我们都可以设计相应的奖励点数。
B.积累不同积分，兑换不同金额的奖品。
c、做好积分清单，实时更新。推荐积极向上的同学，公开表扬。
五
面试和营销
面对海量的采访，效率和准确性是我们面临的更大问题；
我们需要采用不同的方式在保证面试效果的同时提高效率。
1.集中公示:通过对岗位内容和福利待遇的全面公示，一方面完成一轮营销，另一方面筛选出意向高的人进行下一轮面试。
2.小组面试/无领导小组讨论:通过实际销售案例，让面试官各抒己见，面试官会适时提问，选出更佳人选。
3.面试中的营销:在一些保险行业或者电销行业，我们经常会遇到我们看中的应聘者，他们对我们并不感兴趣。这个时候，作为面试官，就要发挥自己的口才了。可以尝试从几个点进行说服和沟通。
A.这份工作的收入前景
B.本工作的未来发展空，以及晋升途径
C.求职者的特点对未来工作的优势
一个优秀的 *** 人员也必须是一个优秀的营销人员，不仅能发现人才，还能吸引人才，打动人才。
每一次面试都是一次营销活动！
六
如何摆脱鸽子党
*** 邀请人过来后如何避免突然失约？
在此，借鉴咨询式销售的做法，给你三点建议:
1.加强个人魅力修养，从沟通表达、逻辑思维、外在形象等方面做好设计。
2.尽可能多地了解市场、竞争对手、公司，成为专业人士。
3.学会换位思考，适时与考生互动，在互动中传递思想。
另一方面，现在 *** 和销售真的很难找。归根结底，很多人看不到销售的价值，觉得这个岗位是任何一个高中毕业生都能做的。
结果就是有能力的人排斥销售，没有能力的人做不好销售。
因此，人力资源需要使用正确的方法，在候选人中进行更多的比较，以便为企业找到合适的优秀销售人员。
