OD是什么
OD的诞生过程
平均每周会被问到两三次：OD是什么？OD不是什么？OD为什么被人关注？和HR有什么区别？OD有什么用？怎么做？……
随机表达既不经济也不结构化，尽管把OD这个事讲清楚并不容易，还是认真地写写。
首先说一下，OD在人力资源中还有一种描述：OD就是英文OutsourcingDispatcher的缩写，字面意思就是非核心业务劳务派遣。这个不是我们今天讲的OD。
我们今天讲的OD是organization development。
OD的诞生过程有2条主线和1条支线：
· 主线1：麦格雷戈支持勒温成立麻省理工群体动力研究中心。
· 主线2：NTL成立、T-Group的广泛推广、企业实践。
· 支线：勒温影响了Eric Trist和塔维斯托克学院
非要溯源的话，OD能追溯到1865年德国哲学家Franz Clemens Brentano（弗朗兹·布伦塔诺Franz Clemens Brentano，生于1838年1月16日，逝于1917年3月17日德国哲学家、心理学家，意动心理学派的创始人。）开始在德国维尔茨堡大学讲课开始，他的学生中弗洛伊德、Carl Stumpf（斯图姆夫，亦译“斯顿夫”。德国心理学家、哲学家，音乐心理学的创始人。）等成为了著名的心理学家。
Carl Stumpf培养了3位格式塔心理学创始人，同时有一位关门弟子Kurt Lewin（库尔特·勒温，后简称勒温）。勒温被公认为OD之父。格式塔心理学也叫完型心理学，强调总体大于个体之和的系统观。
担心陷入历史的虚无感，咱们就从勒温开始讲OD吧。
➤1. 勒温读博士的时候参加了第一次世界大战，负伤还获得了奖章，战场的经历帮助他形成了“场论”，负伤回家后，写下了场论。
场论是群体动力学（1939年勒温首次提出群体动力）的基础。其核心思想可以表述为：人的行为受到其对环境的心理感受影响。群体动力学促进了OD的诞生和发展。
今天，当我们在说“搭场子”的时候，这个“场”就是勒温所说的场。
➤2. 勒温是犹太人，在纳粹迫害犹太人的背景下，勒温在往返美国几次之后，最终移民到了美国。勒温本人是格式塔心理学的后期代表人物，他的大多数理念在社会心理学、大众传播学领域后来被认可和传承。最有影响力的社会心理学家大多数是勒温的学生和坚定的追随者。社会心理学与OD关系密切。这里随便提一下，CIIS美国加州整合大学。这是一所专注于心理学相关专业的非营利性研究型大学。CIIS前身为美国亚洲研究院，是为数不多的将欧美与亚洲文化整合为建校基础哲学的学校。在北美，CIIS是一所颇受尊崇的心理学术机构，其深刻、精致、多元、高水准影响着世界； CIIS也是北美最大的执业临床心理咨询师训练机构，每年有约500名优秀的专业心理咨询师在这里毕业；连续15年蝉联美国加州心理咨询师资格考试通过率第1名。CIIS创立于1968年，创办者乔杜里夫妇创立该校作为当时文化整合基金的教育分支。哈利达斯·乔杜里（1913年-1975年）是一名孟加拉学者。从CIIS的国学大师吴怡博导，将会链接到目前中国OD运动的发起人、聚英创始人唐荣明博导。
➤3. 1933年，43岁的勒温从德国经过巴勒斯坦飞往美国，中途在英国停留，被一位本科读文学的24岁小粉丝Eric Trist接待，Trist对勒温的理念和思想特别感兴趣，视勒温为导师。毕业之后Trist在美国呆了2年，多次拜访勒温，直到勒温去世他们都是好朋友。Trist后来告诉Weisbord（组织诊断工具六个盒子的提出者），是勒温让他放弃了文学转向学习心理学。
Weisbord这个模型在阿里应用相当广泛且成功。
➤4. Trist在美国期间，拜访最多的是麦格雷戈（提出X-Y理论的麦格雷戈），二位同龄人成为好朋友，Trist二战后在企业组织里的实践受到麦格雷戈的很多影响。
我们熟悉的马斯洛、赫兹伯格、管理大师德鲁克等等都是社会心理学行家。
1957年，阿吉里斯完成《个性与组织》；
1959年，赫兹伯格提出保健-激励双因素理论；
1960年，麦格雷格出版《企业的人性面》，完整阐述了X理论和Y理论；
1964年，Blake和Mouton提出管理方格理论；
1969年，Richard Beckhard出版了经典作品《组织发展-战略与模型》。
➤5. Trist是OD的代表性人物，提出的社会技术系统（STS）是一个重要的组织理论。认为组织不只有技术（流程、制度、工作内容）的一面，也有社会（人与人相处、情绪、冲突）的一面，二者不可偏废。
➤6. 二战前，Trist已经成为一名临床心理学家，战争开始后，苦恼于一对一治疗无法满足大量因战争而产生的治疗需要。
➤7. 此时比昂（精神分析学家、群体动力研究的先驱）正和一群临床心理学家、精神分析治疗专家为英国军队服务。战争导致诊疗需求急速扩大，一对一根本忙不过来，比昂尝试把患者放在一起，效果极佳。于是开创了群体治疗方法。比昂认识到了群体的力量。这吸引了同样困惑于治疗效率的Trist加入了塔维斯托克诊所。
➤8.与Trist同在塔维斯托克诊所共事的人当中还包括荣格、Melanie Klein（儿童精神分析的先驱）。
➤9.1947年比昂重组塔维斯托克诊所，和Trist等人一起创立了塔维斯托克学院（Tavistock Institute）。比昂的理论和塔维斯托克诊所的研究与实践积累，团体关系会议（Group Relationship Conference）诞生了，至今仍然每年举办。塔维斯托克学院是现在欧洲OD的主要组织。
塔维斯托克中心（Tavistock Centre）是一家拥有百年历史的英国顶尖心理治疗机构。他的训练课程，与其他学术机构有所不同，他不只注重理论上的学习，还有更多的情绪上的学习。在这里曾留下了弗洛伊德，荣格，克莱因，温尼科特等一批精神分析史上重要人物的精神和足迹，直至今日，这些大师的光芒仍然照耀着Tavistock中心的后继者们。因此，塔维斯托克中心（Tavistock Centre）被全球心理学从业者以及爱好者誉为心理学中的“神圣殿堂”。
2017年7月20日，年近90旬高龄的“组织文化之父”埃德加·沙因（Edgar H．Schein）老先生应“组织发展高峰论坛”之邀，远程进行了“组织发展的过去、现在与未来”的演讲。在演讲中，沙因指出组织发展（Organization Development，简称OD）起源于二战后，最初是对二战的研究。这些研究主要发生在英国和美国。美国以科特勒温－NTL的传承为代表，而英国以塔维斯托克研究所 (TavistockInstitution & Clinic) 为代表。
➤10.在战后欧洲的经济恢复过程中，Trist等人在企业组织中做出了大量卓有成效的实验。这些实验是早期OD的重要实践。（此时，OD这个名字还没诞生）这些实践中做了很多自组织、自下而上、人际连接、参与式管理的尝试，现在大家谈的“青色组织”的重要理念来源。
➤11.康奈尔大学的2年聘期结束后，勒温开始在Iowa大学任教以及儿童福利研究所工作。勒温擅长群体交流，到哪儿都能找到一群人听他传道授业。名气也渐渐大了起来。
➤12.1946年，在麻省理工工作的麦格雷戈干了3件事：
第一，让勒温加入了麻省理工；
第二，拉来赞助帮勒温在麻省理工成立了群体动力研究中心；
第三，帮助勒温招募了第一批研究员，这里面包括：Richard Beckhard（理查德贝克哈德）、 Warren Bennis（沃伦本尼斯）、Edgar H.Schein（埃德加沙因）。
如果没有麦格雷戈做的这几件事，OD不会发展那么快。
组织发展这个名字的诞生要追溯到1959年。当时NTL委员会成员提出了X-Y理论的麦格·雷戈和NTL顾问贝克·哈德在Union Carbide正在进行一个文化变革项目，最后他们用了“组织发展”这个词，形容整个系统的改变。OD的名字就这样诞生了。
OD首次被明确定义是在1969年Richard Beckhard（理查德·贝克哈德）的经典作品《组织发展：战略与模型》面世：
组织发展是一项工作，它具有计划性，涉及整个组织自上而下进行管理，目的在于增强组织有效性，并增进组织健康。手段为利用行为科学知识有计划的干预组织流程。
➤13. 群体动力研究中心成立后，接到了一个关于种族、社群融合的临时需求，勒温让自己的学生Lippitt（白板纸发明人）担任项目总监，Lippitt招募了美国成人教育协会的Bradford和波士顿大学的Kenneth Benne一起设计了项目过程。
无意之中诞生了奠定OD发展基础的T-Group。（T-Group与塔维斯托克的团体关系会议都关注群体而非个人，但二者还是有明显区别，团体关系大会更加精神分析取向，而T-Group是人本主义取向）。
➤14.1947年初，有了Bradford的支持，勒温计划在美国成人教育协会的资助下成立NationalTraining Laboratories（简称NTL）。
➤15.已经回到英国的Trist给勒温来信，希望能发行一个刊物，作为NTL和塔维斯托克学院的合作成果，勒温欣然答应。作为NTL和塔维斯托克学院的合作产物:HumanRelations 至今仍在出版。
➤16.一切都在变好的时候，勒温突发心脏病去世，英年早逝。
➤17.勒温死后，麻省理工群体动力研究中心无人赞助，被迫转移到密歇根大学，群体动力研究中心连同少数研究人员并到了密歇根大学的下属研究中心，这个研究中心里也人才济济，包括Likert（李克特量表的发明人，社会调查的倡导者）。群体动力研究中心的香火至今未断。
➤18.Lippitt、Bradford、Kenneth Benne 3人联合创办了NTL。
NTL目前的President是David Jamieson大卫.杰米森博士。
➤19.NTL成立后的2年里，3位联合创始人担任主培训师组织T-Group。Lippitt等人继承勒温遗志创办NTL的初衷是应用勒温的思想，关注社会行为，促进团体和社会变革，而非关注个人成长和人际关系。但让三位始料未及的是，T-Group吸引的参与者绝大多数是精神分析师和心理治疗师，尽管卡尔·罗杰斯给T-Group极高评价，但被一位个人心理治疗师表扬让3位创始人高兴不起来，这不是勒温要的。
➤20.不过，卡尔·罗杰斯倒是借鉴了T-Group的理念，开创了小组治疗，并发展为会心团体疗法。
➤21.Bradford从创办NTL开始担任了25年的NTL主席，为了摆脱总是和精神治疗师打交道的情况，他决定为NTL注入新的活力。先成立顾问委员会，请来麦格雷戈和Likert担任委员会成员，然后邀请阿吉里斯担任研究员（阿吉里斯担任NTL研究员长达20年时间，后来成为NTL董事会成员）。顾问队伍里陆续增加了Richard Beckhard（刷麦格雷戈的脸）、Warren Bennis（刷麦格雷戈的脸）、Robert Blake（此时刚从塔维斯托克学院完成18个月的特殊学习归来）、Edgar Schein（刷麦格雷戈的脸）、Herb Shepard（作为inhouse的员工关系负责人与NTL的顾问一起做项目，做完项目离职加入了NTL）
➤22.这些大牛的加入，极大的丰富了T-Group的内涵，也有了更多在企业组织里实践勒温理念的机会。T-Group席卷全美，从学校到企业，从政府到军队排队引进T-Group。几乎每位参与过T-Group的人都说让自己受益终生。
➤23.IBM、GE、西屋电器、柯达、波音都在这个时候大规模实施过T-Group。
➤24.NTL孕育了被广为传播的学习金字塔，在军队项目里产生了PARR（事后反思，复盘的前身）
➤25.1950年代，NTL的专家们运用社会科学、行为科学的方法在大型企业组织中实施各种与团队、组织有关的变革项目。
➤26.1959年，麦格雷戈、贝克哈德在Union Carbide实施文化变革项目，不知道该用什么词来形容这个项目，最后用了“组织发展”来表达这个项目是整个系统的改变以区分其他的管理改进动作。同年，Herbert Shepard 和 Robert Blake在文化变革项目中将自己的工作称为“组织发展”，强调这是关注系统的整体改变。
➤27.于是，“OD”的名字诞生了。
➤28.此时的Trist，对精神分析已不再有兴趣，和比昂的理念也渐渐有了分歧。在塔维斯托克学院有了一位比他小16岁的澳大利亚伙伴Fred Emery,他们一起开创了开放社会技术系统并运用到组织的实际情境中。（Emery开发了开放空间技术（OST），此后，另一位澳大利亚人哈里森·欧文继承了OST的衣钵。）
还没有搞明白OD是啥？
接下来我再分享一下，我在学习中国OD运动发起人唐荣明博导《组织发展学精要》PPT中总结出来的内容。
1959年，麦格雷戈和贝克哈德在杜威鲍尔奇的通用磨坊公司展开文化变革项目中使用 “组织发展”的术语
1959年，谢帕德和布莱克在新泽西州贝威的ESSO炼油厂展开文化变革项目，用“组织发展”的术语。
OD不是什么？
OD不是绩效改进（Performance Improvement）
OD不是领导力发展（leadership）
OD不是人才发展/人才管理（TD&TM）
OD不是学习与发展/培训（LD/training）
OD不是传统的管理咨询（Consultation）
OD不是教练技术（Coaching）、引导技术（Facilitation）
OD不是行动学习（Action Learning）
探索OD是什么 ？
OD是一门高度开放性的学科，内容丰富多元，大部分OD学习者对于OD的定义和本质，如同盲人摸象，能接触到真理的一个局部，却始终无法统揽全局，洞见真相 。
回到源头：向OD之父寻找灵感
Kurt Lewin科特.勒温是公认的OD之父。他身为犹太人，为了躲避纳粹的迫害，从德国移民到美国，继续他的心理学探索。在他心目中，OD是绽放个人、改变社会，建设美好世界的方法。他的OD观念包含3大特征：
具有强烈的人本主义、民主主义的价值观立场；
把OD理解为是一种变革，通过行动研究的方式能不断改进；
方法论上采用T-Group这样的群体动力，重视场域对个人的影响；
勒温的创见被世代OD理论与实践家传承下来
OD的若干经典定义
组织发展是一种努力，是有计划的，组织范围内的，由上而下的管理，通过运用行为科学知识在组织流程中实行有计划的干预，以提高组织的有效性和健康度。
——理查德.贝克哈德（Richard Beckhard）1969年
组织发展是一种对变化的反应，是一种复杂的教育战略，试图通过改变信念、态度、价值观和组织结构从而使组织能够更好的适应新技术、市场、挑战以及日新月异的变化。
—— 沃伦.本尼斯（Warren Bennis），1969年
组织发展是一系列为了帮助组织建立并维持系统整体的健康发展而开展的活动，这些活动需要管理者、雇员和协助者的共同参与。
—— 埃德加.沙因（Edgar Schein），1988年
组织发展是一个数据收集、诊断、行为规划、干预和评价的系统过程，它致力于（1）增强组织结构、过程、战略、人员和文化之间的一致性；（2）开发新的创造性地组织解决方法；（3）发展组织的自我更新能力。这是通过组织员工之间及其与使用行为科学理论、研究和技术的变革推动者之间进行合作来达到的。
—— 迈克尔.比尔(Michael Beer），1980年
组织发展是通过使用行为科学技术、研究和理论，对组织文化进行有计划的变革的过程。
—— 沃纳.伯克（Warner Burke），1982年
组织发展致力于确保组织之间以及在组织内部各单元之间的健康关系，同时帮助团体启动并管理变革。
—— 麦克拉根（McLagan），1989年
组织发展是为了使组织的问题解决和流程更新得到改善所做的长期努力。它需要变革推动者或者说引导者的助力，运用包括行动研究在内的应用行为科学的理论和技术。
—— 弗兰奇 & 贝尔 (French & Bell），1999
组织发展是将行为科学知识广泛应用于有计划的发展、改善之中，从而增强组织战略、结构和过程的有效性。
—— 康明斯&沃利（ Thomas Cummings & Christopher Worley），2005年
WOW，这么多OD的定义，你彻底晕菜了，是不是？
背后的原因是，OD并不是一般意义上非常“严谨”、结构化、逻辑性的学科，而是一个与组织行为学、组织与工业心理学、社会心理学、甚至普通心理学、一般管理学、文化人类学相关的跨领域、多知识、交叉性学科。为此，她常常被人诟病，觉得她压根儿算不上一门学科，就是一堆杂烩罢了。但同时，这又是她的巨大优势。她是一个开放性体系，兼收并蓄，海纳百川，不断地扩展自己的知识领域，因而内容和方法显得丰富多元。
如果我们把这些碎片式经验形成一个拼图，我们就可能形成一个更全面，更系统的认知，并最终形成你自己独特的认知和打法。--- 这是我们热切期待的！
组织发展（OD）的定义-杰米森
OD is a process of planned intervention(s) utilizing behavioral science principles to change a system and improve its effectiveness, conducted in accordance with values of humanism, participation, choice and development so that the organization and its members learn and develop.
OD是应用行为科学原理以变革一个系统，提高其有效性的有计划的干预过程，它遵循人本主义、参与性、选择性和发展性等价值观，目的是使组织及其成员都在干预过程中得到学习和发展。
—— David Jamieson大卫.杰米森博士
OD学习课件素材
https://www.syjshare.com/res/FF0J5E5R
