聚焦人才(聚焦人才长期战略)

关注人才(关注人才长期战略)

记者毛景辉

5月14日，中国人力资源服务行业先驱FESCO携手《哈佛商业评论》中文版在北京举办第五届人才经济论坛。本届人才经济论坛以“长期人才战略——应对人口结构巨变”为主题，探讨劳动力老龄化背景下的多代化、多元化管理，制定面向未来的长期人才战略。全球人才管理与领导力发展领域的顶级专家、北京市人才局领导，以及来自平安集团、沃尔玛、北汽、丰田等国内外500强企业的高管，与数百位HR精英共同打造了一场人力资源管理领域的顶级盛宴。

FESCO董事兼总经理郝杰

FESCO董事总经理郝杰致开幕词。人口红利消失，人才红利到来，企业该如何应对？郝杰指出，首先要重视人才的质量，立足于存量的高质量发展，提高每个人的价值创造效率。FESCO作为人力资源服务商，围绕人才全生命周期开展人力资源服务，向高质量发展，注重人才时间的长度和宽度。其次，多元化经营已经成为企业发展的重要组成部分。FESCO搭建了多元化的就业促进平台，帮助残疾人平等就业。打造国际化人才一站式综合服务平台，为外籍人才工作生活提供全方位服务，助力企业多元化经营。未来，FESCO致力于成为为客户提供有温度服务的人力资源综合解决方案的科技公司，赋能客户，与客户共同创造新的更大的价值。

随后，全球高级人才管理与领导力发展领域的顶级专家费洛迪被“全球50位管理思想家”榜单评选为全球知名人才管理思想家之一，并发表了《潜能，成就伟大领导力》主题演讲。企业需要具备哪些能力来追求成长和成功？费洛迪指出，首先，我们应该了解市场。以结果为导向，以客户为导向，有影响力，有能力改变，根据企业的发展做出适当的决策，适合成长，成为团队的优秀领导者。其次，我们不仅要关注能力，还要关注人类取得成功的潜力。潜力大的人有四个特点:求知欲、洞察力、感召力和意志力。他们洞察了很多事情，能在微弱的声音中找到真相；他们对工作非常投入，是非常有决心和毅力的人。无论顺境还是逆境，他们的目标都能实现。

平安集团CEO蔡方方在“多代团队管理的挑战”主题演讲中表示，在快速变革的时代，我们要区分什么会变，什么不会变。改变的是决策方式、领导方式、相互合作方式、内部激励与外部激励的比例等。不变的是组织的愿景和大家希望达到的成就。这也是我们对多代管理的回答，以不同的方式满足其本质和核心。具体来说，在用科技赋能人力资源管理，实现员工管理和组织模式迭代升级的同时，平安还有几个思路:一是用顶层布局激发组织活力，让多代员工在同一个平台上不断创新，公平竞争。第二，新旧融合也是多代管理中非常重要的一环。我们每年都会招募大量的新鲜血液进行新陈代谢。第三，多代管理要求我们加快学习。平安用AI技术实现机器换人的基础工作，释放员工的时间，让各代人一起升级大脑。

沃尔玛中国人力资源高级副总裁方晓峰在题为“未来的人才”的演讲中表示，未来的接班人实际上是关于如何选拔和确保你 *** 的人才能够在快速变化、模糊和未知的环境中保持好奇心、意识和快速学习的能力。我们的AVP(员工价值主张)在《谷歌是如何工作的》，加入这家公司对他来说意味着什么？我们希望成为一个技术驱动的企业。我们希望多元包容，跨种族，跨性别，平等对待和尊重每一个人，为人才创造更好的职业发展平台。这就是我们如何在新时代从AVP的角度重新诠释我们的雇主品牌。

三轮主题演讲结束后，进行了主题为“打造国际化团队和长期服务计划”的圆桌对话。本环节由《哈佛商业评论》中文版副主编牛建军主持。全球高级人才管理与领导力发展领域顶尖专家费洛迪、北京市人才局副局长刘、北京汽车集团有限公司人力资源管理部副部长齐艳萍、丰田(中国)投资有限公司人力资源部总监魏、FESCO副总经理邢等

费洛迪说过，HR们最需要的能力是潜力和价值体系。在非常重要的组织中，年轻人和老年人都有潜力。我们有很多数据显示，二十多岁的年轻人可以成为非常年轻的专业人士；但还是有七十多岁的人，基本都是董事长或者CEO。潜力和年龄没有直接关系。

北京市人才局副局长刘表示，为支持四个中心建设，特别是科技创新中心和文化中心，北京市出台了《推动新时代首都高质量发展行动计划(2018-2022年)》。通过人才政策，努力为人才放权松绑，加强人才的服务保障，同时注重构建人才生态，为人才提供良好的发展环境，特别是借助市场化、社会化。

北京汽车集团有限公司人力资源管理部副主任齐燕平表示，当前，汽车行业面临增长缓慢、新技术冲击等巨大挑战。在这种形势下，BAIC对人力资源的主要思考是:之一，在这样的环境下，是否有足够多的领军人物能够引领各个部门的变革，支持企业实现平稳过渡甚至更好的发展？第二，在快速转型升级的大背景下，整个汽车行业对新型人才的需求巨大。事实上，能够快速吸收、培养甚至让这些人才在企业中发挥作用，对我们来说是一个特别迫切的挑战。三是现有人才结构与企业发展战略存在结构性矛盾。因此，能否基于对未来发展的判断，推进人才结构转型，前瞻性地储备未来发展所需的人才，使人力资源快速跟上转型发展期企业的需求。

丰田汽车(中国)投资有限公司人力资源部部长魏表示，为了积极迎接汽车行业百年一遇的大变革，丰田实施了人事制度改革，即简化了一些层级。旨在让具有丰富业务经验的资深专业人士在专业领域进一步磨砺专业，深度发挥作用，同时鼓励年轻成员积极挑战和创造。可以说，这一改革措施是对过去功绩制的巨大变革。

FESCO副总经理应星表示，FESCO自2018年承担在京国际人才“一个窗口”服务建设以来，成立了国际人才服务事业部，设立了国际人才服务窗口，目前正在推进大量基础能力建设工作。关于“国际人才服务大厅”建设，公司稳步推进国际人才一站式服务大厅1+N综合体系建设，未来将逐步实现“前台综合受理、后台分类审批、综合窗口送达”的“一窗式”工作模式。在国际人才咨询服务平台建设方面，服务热线也已进入试运行阶段，通过引入人工智能技术，实现了智能咨询和多语种咨询。在高新技术重点企业专属服务方面，公司正在梳理聘用国际化人才较多的高新技术行业企业名单。后续将逐步建立重点企业专员联络机制，建立专属服务方案。从整体上看，国际人才人力资源服务呈现出服务内容多元化、服务方式一体化、服务工具科学化的新趋势。要吸引国际人才，既要在硬措施上努力，也要在软环境上努力。管理一个国际化团队，需要注重全球思维、战略布局、跨文化沟通和整合领导力的建设。要留住高端人才，就要靠事业留人，靠文化凝聚人，靠机制激励人。

应星认为，人口红利已经结束，就业方式正在发生根本性变化，“老中青结合”的局面必然客观存在。职场中“多代”团队管理的现象不再罕见。为了建立一支面向未来的员工队伍，组织需要重新设计工作，激发个人潜力，促进多代员工之间的高效协作，以开放包容的心态和兼收并蓄的内涵发现、适应和拥抱变化。

圆桌会议结束后，中国人民大学商学院组织创新与人才战略教学特聘教授、MBA项目中心主任周宇阐述了中长期人力资源战略的“新逻辑”:一是“蓄能”重于“蓄人”，以高频率、短活动积累长期组织弹性；人体活动循环代谢，组织知识才能稳步积累。第二，人力资本投资以奋斗者为基础；人力资本投资的差异化组合支持了具有结构价值的长期整体回报。三、人力资本共享:长期、共享、权益的共享机制是中国企业需要补上的一门特殊课程，但它强调:先共享后共享；后者，真正的合伙，还有盈余。长期合同是先责任承诺，再收益约定，责任的深度决定了增量分成的厚度。四、新兴技术:新技术有情有义，无情无义，快速渗透组织职能。HR们准备好了:要么用新技术武装，要么被新技术解除武装。长期来看，人工智能取代一些强结构性工作是难以避免的。我们鼓励企业和人力资源人员有先见之明，勇于接受新技术的力量。第五，5小时日常工作提高质量和效率:无需追逐流行理念和新潮工具；在管理中，明确原则导向是之一位的工作，是之一生产力。

人才论坛是中国人力资源管理的高端峰会。由FESCO和《哈佛商业评论》中文版联合主办。旨在提供一个人力资源交流的平台，探索新环境下人力资源的新出路，推动人力资源服务行业的发展与创新。论坛邀请了三位国际大师，分别是管理咨询大师拉姆查兰(Ramcharan)、人力资源之父大卫·尤里克(David juric)教授、全球知名的领导力变革专家诺埃尔蒂奇(Noeltich)，以及来自阿里巴巴、微软、壳牌、百度、可口可乐、中信、JD.COM、万达、IBM、诺和诺德、毕马威等众多国内外知名企业的人力资源高管，来参加和分享。