领导让你评价另一个同事。你应该说什么？
文本/隐喻分配演讲
考验你的时候到了！
说实话，这个问题绝对没有固定的答案。要看领导，看风向，看关系，更重要的是看自己的内心。
部门里来了一位新同事。和他共事一段时间后，你发现你和他相处不来，甚至有点讨厌他。主要是对方说话比较生硬，是那种一开口就能聊到死的人。
巧了，这天下班，你的部门领导问你:你觉得这个人怎么样？
如果你的领导告诉你他的真实感受会怎么样？也许你能得到领导的认可，也有可能领导就是喜欢这个人。你说了这些话之后，不是让领导难堪了吗？即使领导认为你主观意识太强，不一定能容纳新人，也会有点麻烦。
所以，你的回答会有一些风险，但你不能只对领导隐瞒，实话实说。我该怎么办？
正常情况下，你应该快速收集大脑中的信息，然后给出一个看似“合理”的评价。
比如领导通常会表现出喜欢这个人的倾向。让你评价这个人的时候，你要尽量多说好话。相反，如果领导也表现出厌烦的样子，你可能要说一些不太好的话来“证实”领导的判断。
你之所以要这么做，不是教你去拍别人马屁，而是要明白领导让你去评判另一个同事有两个目的:
首先，收集信息。领导向你收集信息，向你了解这个人做了什么，知道你评价别人是否客观。
第二，证明自己。领导对这个人已经有了一定的看法，但还不确定。问你别人的观点，无非是想证明他的观点是合理的。
而你，在某些方面，只是迎合了领导的观点，所以你和领导达成了某种约定或者说“心理默契”。
这样回答领导，其实就是提前收集领导的信息，包括观察和判断情况。说到底，这是典型的“至上主义”。但是没有办法。所谓官大一级杀了人，还得看领导的脸色。
这是之一点:因为人——看看领导是什么样的人！如果领导是一个正直公正的人，你的评价当然可以更加公正全面；如果领导是一个感情上很认真，喜欢听好听的话的人，那么很有可能他听到的评论都是假的——下属说的都是他爱听的，而不是真的。那么，为什么有一个明智而得体的领导者很重要呢？
而且还有一种情况要特别注意，就是舆论导向。这是“势”和风向，所以要看。就是在我们的文化中，经常会出现一种奇怪的现象“好的时候什么都好，没有任何缺点，不好的时候大家都推倒墙，没有任何好处”。
所以第二点:评价一个人，一定要注意舆论的引导，千万不要忽视。或者举个例子:如果一个同事已经被列入裁员名单，那么领导问你如何评价这个同事，你该如何回答？
你不必对这位同事做出负面评价，也不必黑他，但至少，不要对这位同事评价过高，否则就是在否定领导的看法。这叫对时代的无知。相反，如果领导要奖励一个同事，问你如何评价他，你就会挑别人的毛病。就算你说的可能是真的，在领导甚至同事眼里，你也会觉得你吃醋！恐怕你无法反驳。
这是看风向！"聪明人"总是看风使舵。只有真正有才华，有人品的人才会坚定自己的观点，不会轻易改变！
当然第三点也不能忽视，那就是看关系。这个不用多解释就很好理解，就是让你做评价的领导和你有什么关系？越信任，越亲近，越能说实话，否则可能给自己带来不利。相反，如果你和领导关系不密切，你又不是他的心腹，当领导让你评价另一个同事时，你该怎么办？
之一步，探查。
你可以对这位同事进行不相关的评论。更好中立不偏不倚，看领导怎么反应。如果领导的眼神和语气流露出不满，那么你的评价可以稍微消极一点，与之呼应；如果领导的眼神和语气透露出期待，那么你的评价可以是正面的。
第二步，选择性。
当你已经察觉到领导的态度和语气，你就能把握住舆论的走向。这时候你可以筛选出对你的评价有利的事情或者细节来支持你的判断。这样会更有说服力，而不是给人一种你评价一个人太主观的感觉。
比如“我觉得大统领是个阴谋狂人。前几天还老是污蔑新冠肺炎是中国病毒。”这是证明我对大统领疯子的判断的有力证据。
第三步，“实事求是”。
这里的实事求是其实是一种有限的实事求是，是你做了选择之后的“实事求是”。也就是说，你可以很好的评价这个人，帮助同事一起提高。你可以举几个例子来证明；相反，你对这个人的评价往往是负面的，你也可以找到例子来佐证。
说到底，还是要看你的“心”是否正义！对于一个有不诚实意图的人来说，他的评价更有可能是不真实的，扭曲的。对于一个有正确价值观(良好价值观)的人，对他的评价会更加客观无私，所以你会给出什么样的答案一方面取决于领导是谁，另一方面取决于你是什么样的人，这是最重要的方面。
问心无愧，知行合一，对一个同事做出客观公正的评价是更好的选择，这是我们一生都要追求的。
不是吗？
